W tym roku Model Kirkparticka obchodzi 50 urodziny (1959-2009), warto więc o nim wspomnieć tym bardziej, że jest jedną z bardziej popularnych metod mierzenia efektywności i opłacalności szkoleń zarówno tradycyjnych jak i e-learningowych. Prawidłowo wdrożony pozwala otrzymać wysoki ROE (Return of Expectations – zwrot oczekiwań, coś jak ROI – Return of Investment, z tym, że naszą korzyścią nie zawsze muszą być pieniądze a na przykład wzrost zadowolenia klientów naszej firmy. Tak, tak, pieniądze to nie wszystko:) co z pewnością ucieszy naszych sponsorów:) Zacznijmy od opisania struktury modelu KPa.
Składa się on z 4 (czasami 5) poziomów. Każdy z nich pozwala ocenić efekty szkolenia na innym etapie jego "życia". Nie zapominajmy, że wdrożenia to nie koniec naszej pracy!
Na pierwszym poziomie (L1) badamy stopień zadowolenia uczestników ze szkolenia – materiałów, trenera, organizacji itp.
Na drugim poziomie (L2) sprawdzamy stopień przyswojenia wiedzy/ umiejętności przez osoby uczestniczące w szkoleniu, czyli ile się nauczyli
Poziom trzeci (L3) weryfikuje wykorzystanie przyswojonych informacji w codziennej (lub niecodziennej:)pracy
Ostatni poziom (L4) służy ocenie poziomu zrealizowania zakładanego celu szkoleniowego lub biznesowego.
O ile pierwsze dwa poziomy są proste w implementacji (można wykorzystać w tym celu ankiety, które zweryfikują zadowolenie i wiedzę uczestników), dwa ostatnie już takie proste nie są i często są pomijane. No bo w jaki sposób sprawdzić wpływ szkolenia na wzrost sprzedaży danego produktu? Z doświadczenia wiem, że przekonanie prezesa, że warto wydać pieniądze na nowy program szkoleniowy lub narzędzie, bez twardych dowodów, że spowoduje ono jakieś określone zmiany, nie jest proste:)
Przechodząc tylko przez dwa pierwsze poziomy, tak na prawdę chwalimy się naszymi wydatkami, nie pokazując realizacji żadnych zakładanych korzyści. Dlatego ważne jest aby przed każdym projektem dokładnie zaplanować sposób implementacji całego modelu.
Aby prawidłowo się do tego zabrać warto skorzystać z jego update’owanej wersji zaprezentowanej na ilustracji poniżej.
Opisując ją w dużym skrócie – patrząc od lewego górnego rogu, pierwszym naszym zadaniem, przed stworzeniem szkolenia (a nawet pomyśleniem o nim:) powinna być identyfikacja potrzeb biznesu (L4), a więc co tak na prawdę chcemy na samym końcu osiągnąć – np. wspomniany przeze mnie wcześniej wzrost zadowolenia klientów naszej firmy. W drugim kroku (L3) należy zdefiniować żądane zachowanie i cele, które muszą zrealizować uczestnicy naszego szkolenia, a także zdefiniować procesy, które będą ich wspierać.
Następnie (L2) musimy zidentyfikować kompetencje, które muszą zdobyć, aby poradzić sobie ze stawianym przed nimi zadaniem.
Na deser musimy się zastanowić w jaki sposób zapewnić maksymalną efektywność i przyjazność naszego szkolenia (L1).
Dopiero, gdy zaplanujemy wszystkie powyższe etapy możemy dać sygnał do startu naszym instructional designerom czyli jak ostatnio ustaliliśmy na forum dydaktykom multimedialnym i pójść do domu:)
Jeżeli zainteresowałem was Modelem Kirkpatricka lub chcecie zgłębićodświeżyć o nim informacje, polecam Wam artykuł, który zmotywował mnie do tego wpisy.
E-learning - newsy, wiedza, konsultacje, wdrożenia 