Jak projektować efektywne materiały szkoleniowe – Evidence-Based Training Methods: A Guide for Training Professionals

Czy wiesz, że ucząc się czegoś nowego kombinacja przykładów i praktyki jest skuteczniejsza od samej praktyki?

W 2019 średnie, roczne wydatki na formalny rozwój pracownika wzrosły do ponad 1300$ (ATD 2019). Odpowiadało to mniej więcej 35h szkoleń. Liczba ta utrzymuje się od kilku lat na tym samym poziomie. Systematycznie za to rośnie udział wszelkich formatów online i digital. To olbrzymia odpowiedzialność, po stronie osób, które odpowiadają w firmie za tą działkę.

Jako osoby związane z e-learningiem powinniśmy się cieszyć ALE niestety za ilością często nie idzie jakość i te pieniądze są poprostu „palone” w nieudanych projektach.

Z jednej strony wielu trenerów nie potrafi prowadzić szkoleń online, z drugiej projektanci materiałów i szkoleń synchronicznych, nie znają podstaw tworzenia efektywnych treści edukacyjnych (aka Nie mają odznaki Instructional Designera:)

Jest jednak na to rada! Mimo, że w naszym kraju nadal brakuje formalnego, systematycznego podejście do edukacji online, to mamy dostęp do globalnej społeczności i publikacji, z których możemy właściwie kopiować gotowe rozwiązania.

W tym roku postanowiłem wrócić do korzeni i odświeżyć swoją wiedzę z zakresu projektowania treści edukacyjnych. Parę książek i badań mam już za sobą, w kolejce czekają w kolejce:)

Dzisiaj chciałbym Wam polecić absolutny światowy top – najnowszą książkę Ruth C. Clark „Evidence-Based Training Methods: A Guide for Training Professionals 3rd Edition”. Na Polskim rynku znajdziecie przetłumaczone starsze wydanie „Szkolenia oparte na dowodach. Poradnik dla trenerów”, które nie jest złe, aczkolwiek ostatnie jest zaktualizowane o najnowsze badania.

Evidence-Based Training Methods: A Guide for Training Professionals -  Kindle edition by Clark, Ruth Colvin . Reference Kindle eBooks @ Amazon.com.

Co znajdziemy w środku?

Książka jest mega praktyczna. To tak naprawdę zbiór porad i przykładów popartych badaniami. Nie ma tu zbędnego filozofowania, tylko samo „mięso”, bez lania wody. Polecana jest osobom, które projektują materiały, szkolenia czy całe programy rozwojowe, a także prowadzą zajęcia synchroniczne/asynchroniczne. Pokazuje co działa, co nie działa, a co wręcz zakłóca proces rozwojowy naszych pracowników. Co najważniejsze uwzględnia ostatnie badania w tym zakresie, a wiadomo z liczbami się nie dyskutuje;)

Całość jest napisana prostym językiem i podzielona jest na rozdziały tematyczne, tak więc łatwo np znaleźć rekomendacje jeżeli projektujemy grę, tworzymy animację, albo szkolenie e-learningowe.

Poniżej zebrałem kilka przykładów z tej mega bogatej publikacji. Ciekawe ile z tych rzeczy stosujecie na co dzień;)

  1. Nie marnuj czasu na „learning styles” ani super technologie, które obiecują niesamowite rzeczy. Skup się na sprawdzonych praktykach i wybierz format/formaty, które w danym projekcie najbardziej wspierają psychologiczny proces zdobywania wiedzy.
  2. Nie opieraj analizy efektów szkoleniowych na samoocenach uczestników. Zamiast tego wykorzystuj testy i mechanizmy pozwalające obiektywnie stwierdzić wzrost wiedzy lub zmianę zachowań.
  3. Wybierając odpowiednie formaty i mechanizmy, musimy brać pod uwagę doświadczenie naszych odbiorców. Techniki, które znacząco poprawią efektywność nauki osób bez doświadczenia, mogą w znaczący sposób zakłócić naukę osób doświadczonych, lub w najlepszym przypadku, nie będa miały na nich żadnego wpływu.
  4. Zapomnij o dodawaniu ciekawostek, interesujących faktów czy zagadek. Skup się na informacjach niezbędnych do przekazania.

Szkolenia z trenerem

  1. Trenerzy, którzy są bardziej otwarci i dostępni, powodują wzrost fnalnej oceny kursu
  2. Możliwość kolaboracji z innymi uczestnikami podnosi skuteczność procesu szkoleniowego
  3. Uczestnicy kiepsko sobie radzą z samooceną swoich umiejętności (jakiś czas temu pisałem o efekcie Dunninga-Kruggera) Wyjątkami są osoby z dużym doświadczeniem a także uczestnicy szkoleń z jasnym podglądem postępów i systemem weryfikacje cząstkowej wiedzy
  4. Uczestnicy szkoleń muszą widzieć, że ich aktywności są zauważone – ważne jest odpisywanie na posty i wyrażania wdzięczności za partycypację

Testy i zadania

  1. Jedną ze skuteczniejszych metod utrwalania wiedzy jest transformacja informacji z jednego formatu na inny np. stworzenie schematu bazującego na przeczytanym albo wysłuchanym tekście
  2. Popularne zakreślenia fragmentów tekstu jest mało skuteczne
  3. Dodawanie pytań wewnątrz materiałów/prezentacji ułatwia zapamiętywanie
  4. Serwisy typy Mentimeter i inne „klikacze” wspierają procesowanie informacji poprzez prosty mechanizm odpowiedzi i feedbacku
  5. Samodzielne tłumaczenie sobie materiałów jest skuteczniejsze od podsumowań przygotowanych przez prowadzących. Można je promować poprzez wykorzystanie odpowiednich pytań.

Audio

  1. Grafiki powinny być tłumaczone za pomocą audio, a nie tekstu
  2. Dla dłuższych treści, połączenie audio i tekstu jest lepsze, niż samo audio lub sam tekst.
  3. Powielanie przez lektora tekstu na ekranie zakłóca naukę.
  4. Kiedy materiały są skomplikowane i długie, tekst jest skuteczniejszy od audio
  5. Zapomnij o muzyce w tle

Animacje

  1. Animacje mocno obciążają pamięć, dlatego powinny być stosowane tam gdzie trzeba zrozumieć dynamikę jakiegoś procesu. W pozostałych przypadkach grafiki lub seria grafik sprawdza się lepiej.
  2. W animacjach powinniśmy stosować wskaźniki (strzałki, kółka), które zwracają uwagę na najważniejsze elementy
  3. Ponieważ w animacjach uczestnicy nie mają możliwości kontroli tempa, dziel je na segmenty,a by nie przytłoczyć ich ilością informacji.

Grafiki

  1. Osoby mniej doświadczone mają więcej korzyści z grafik umieszczanych w materiałach
  2. Przy osobach niedoświadczonych grafiki nie powiązane z tematem zaburzają proces edukacyjny
  3. Dekoracyjne grafiki, powiązane z tematem, które wyzwalają pozytywne emocje, mogą wesprzeć naukę
  4. Grafiki samodzielnie tworzone przez kursantów są efektywne o ile, dostają oni dokładny feedback (może być np wzorzec), bądź uzupełniają szkice przygotowane przez prowadzącego
  5. Dodawanie opisów do zrozumiałych grafik zakłóca naukę
  6. Jeżeli decydujesz się na wykorzystania postaci/przewodników w swoich szkoleniach online, zadbaj, żeby miały konkretną rolę – zwracały na coś uwagę, udzielały feedbacku lub informacji.
  7. Proste, analityczne grafiki są skuteczniejsze od skomplikowanych czy realistycznych
  8. Dodawanie grafik, niezależnie od tego czy wpływały na naukę czy nie, pozytywnie wpływa na odbiór materiałów

Praktyka

  1. Kombinacja przykładów i praktyki jest lepsza niż sama praktyka
  2. Dla krótkich lekcji, przykłady mogą całkowicie zastąpić praktykę
  3. Zastąp część ćwiczeń praktycznych przykładami z dokładnym wytłumaczeniem
  4. Stosuj przykłady przed zajęciami, żeby polepszyć naukę podczas zajęć
  5. Wraz ze zwiększaniem ilości ćwiczeń praktycznych, ilość przyswajanej wiedzy spada. Największe wzrosty notuje się przy pierwszych sesjach.
  6. Stosowanie dużej ilości ćwiczeń praktycznych jest uzasadnione tylko w przypadku, gdy chcemy zautomatyzować niektóre zachowania (np. piloci ćwiczący lądowania)

Feedback

  1. Feedback jest najbardziej skuteczny, kiedy jest powiązany z celem szkolenia i informuje uczestnika, jak „progresuje” w jego kierunku
  2. Feedback, który porównuje uczestników zmniejsza ich motywację do nauki
  3. Feedback jest najskuteczniejszy, kiedy jest jest przekazywany natychmiast

Gry

  1. Gry są najbardziej skuteczne, jeżeli można przez nie przechodzić wielokrotnie
  2. Narracja powinna być powiązana z celem szkolenia

To w takim baaardzo dużym skrócie. Podsumowując – nawet osoby z dużym doświadczeniem, parę razy się zaskoczą czytając rekomendacje, ale o to właśnie chodzi. Musimy być daleko od strefy komfortu i cały czas poszerzać naszą wiedzę, w oparciu o badania, a ta książką na pewno będzie świetną pomocą. Polecam!

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google

Komentujesz korzystając z konta Google. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Połączenie z %s