2019 Workplace Learning Report

Dzień dobry!:)

Jak się macie? Ile godzin w tym tygodniu poświęciliście na rozwój? Mam nadzieję, że więcej niż 5;) Poniżej znajdziecie odpowiedź dlaczego.

Dzisiaj chciałbym się z Wami podzielić wynikami ostatniego badania przeprowadzonego przez LinkedIn, dotyczącego rozwoju pracowniczego. Trendy, największe wyzwania, plany i przykładowe działania, tym wszystkim dzieli się kilka tysięcy osób związanych z działką L&D (Learning and Development) i ich „klientów” już trzeci rok z rzędu. Oczywiście na wyniki musimy patrzeć przez pryzmat respondentów, którzy tak jak większość użytkowników LinkedIn, pochodzi z Ameryki Północnej, Indii czy Chin, ale Polska też ma godną ponad 2mln reprezentację😉

Co o rynku mówi nam tegoroczny raport?

Wzrost budżetów szkoleniowych

Mimo, a może, dzięki bardzo dużej rotacji pracowników na rynku, skracającym się „czasie życia” kompetencji, nowym technologiom i innym wyzwaniom, obserwujemy wzrost budżetów przewidzianych na rozwój pracowników. Cały czas zdarzają się CFO/Dyrektorzy Finansowi, którzy twierdzą „że inwestowanie w szkolenia jest stratą pieniędzy, bo ludzie i tak odejdą” (ostatnią taka historię słyszałem w tym tygodniu), ale większość osób zarządzających widzi zwiększoną potrzebę rozwoju swoich pracowników. Ten trend utrzymuje się już od 3 lat. W tym czasie liczba respondentów, która potwierdziła wzrost nakładów na działania rozwojowe zwiększyła się niemal o 20% (z 27 do 43%). Przekłada się to też na wzrost liczby osób zajmujących się rozwojem w firmach.

Wzrost nakładów na szkolenia online

Wzrost budżetów widać wyraźniej w działce e-learning’owej (i nie mam tu na myśli wyłącznie „tradycyjnych” szkoleń online, ale wszystkich form szkoleniowych wykorzystujących nowe technologie do przekazywania wiedzy). Jednocześnie maleją nakłady na szkolenia stacjonarne. Prawie 40% respondentów odpowiedziało, że w ich firmach przeznacza się mniej środków na tą formę, niż rok wcześniej. Nie oznacza to, że szkolenia stacjonarne zostaną całkowicie wyparte z rynku. Z tego co obserwuje, to wielu trenerów zaczyna wykorzystywać webinary, tworzyć materiały online, a ostatnio nawet prowadzić warsztaty z wykorzystaniem VR. Rola trenera pozostaje nadal bardzo ważna, ale zmienia się jej zakres – z „dostawcy wiedzy”, na mentora i twórcę materiałów szkoleniowych. Finalnie skutkuje to zmniejszonymi kosztami (choćby logistyki) co może mieć swoje w odbicie w budżetach szkoleniowych.

Co warte podkreślenia, w większości firm dominują materiały szkoleniowe online wytwarzane wewnętrznie. Ciężko powiedzieć czy ta sytuacja się zmieni w kolejnych latach, bo z jednej strony mamy coraz więcej serwisów i systemów oferujących bazy materiałów formalnych i nieformalnych, z drugiej, coraz więcej firm decyduje się na tworzenie wewnętrznych zespołów zajmujących się produkcja szkoleń online i zachęca pracowników do tworzenia i udostępniania własnych materiałów (np. w formie krótkich filmów).

Identyfikacja i ocena luk kompetencyjnych priorytetem na rok 2019

2 główne punkty zainteresowań zespołów L&D na ten rok to:

• Identyfikacja i ocena luk kompetencyjnych pracowników
• Zwiększenie zaangażowania pracowników w programy szkoleniowe

Nowe technologie i coraz większa ilość danych zbieranych o pracownikach, pozwala nam na dokładniejsza analizę luk kompetencyjnych i podejmowanie działań rozwojowych w celu ich zamknięcia (niektóre firmy nazywają ten proces upskillingiem, ich pracownicy nie mają luk;) Analiza najczęściej polega na przeprowadzaniu wewnętrznych assesmentów, monitorowaniu wskaźników biznesowych i spotkaniach z kadrą zarządzającą i senior managementem. Nieśmiało w ten obszar zaczyna wkraczać sztuczna inteligencja, która analizując potrzeby rynku/firmy, bieżące umiejętności i wyniki pracownika jest w stanie zaproponować najlepszą ścieżkę rozwojową.

Doskonale w ten proces wpisują się nowe technologie edukacyjne i zwiększone dofinansowanie tego obszaru, gdyż tylko w ten sposób jest możliwe indywidualne podejście do potrzeb rozwojowych każdego pracownika (chyba, że pracujemy w małej 10 os. firmie;)

Umiejętności miękkie pozostają w centrum zainteresowania, szczególnie w czasach gdy na rynek coraz odważniej wkraczają mechanizmy automatyzujące, zastępujące ludzi przy powtarzalnych procesach i zadaniach. LinkedIn zidentyfikował nastepujące Top soft skille:

• Kreatywność
• Umiejętność przekonywania
• Myślenie analityczne
• Współpraca
• Zdolność adaptacji

Do mnie najbardziej przemawia ta ostatnia umiejętność. Świat się bez przerwy zmienia…i to jest jedyny pewny punkt. Reszta jest nieprzewidywalna. Możemy robić różne założenia, ale nikt (nawet Elon Musk;) nie ma kryształowej kuli, która powie nam, jakie umiejętności będą nam potrzebne za 1, 3, 5 lat…poza umiejętnością przystosowywania się do zmiany i ciągłego rozwoju.

Czas na poważne podejście do marketingu szkoleniowego

Jak zazwyczaj wygląda promocja nowego programu albo szkolenia w Waszej organizacji? Informacja w Intranecie, mail do pracowników, plakaty na korytarzu? (pomijam większe wydarzenia typu wdrożenie nowego systemu, podczas których pół firmy jest obwieszona balonami, hostesy/hostesi w kolorowych koszulkach rozdają gadżety, a po korytarzach latają jednorożce;)

Zaangażowanie pracowników w działania rozwojowe jest trudne i jest jednym z głównych wyzwań stojących przed zespołami szkoleń. Zawsze znajdzie się jakieś zadanie, projekt, spotkanie, które będzie miało „wyższy priorytet”. Poświęcamy mnóstwo zasobów na identyfikowanie luk kompetencyjnych i produkcję/organizację szkoleń, które pozwalają je zamknąć, ale często podchodzimy „po macoszemu” do właściwego marketingu naszych działań. Obserwuję to już od dłuższego czasu – świetne projekty, giną w gąszczu innych firmowych wydarzeń, ponieważ nie są właściwie komunikowane. Tymczasem moc „reklamy” jest niesamowita. Nie mam zielonego pojęcia jak się nazywa, ani kto go produkuje, ale jak mnie będą bolały stawy to pójdę po ten „żółty krem z apteki” (żart zrozumiały dla osób oglądających telewizję;)

Jak pokazuje LinkedIn poświęcamy zaledwie 15% czasu na promocję naszych projektów. To zdecydowanie za mało i robimy to w dosyć „oldskulowy” sposób. Jeżeli szukacie inspiracji zajrzyjcie tutaj. Pamiętam jak w mojej poprzedniej firmie wspólnie z Wiolą Bielecką przygotowywaliśmy kampanię do każdego szkolenia e-learningowego, które udostępnialiśmy. Wykorzystywaliśmy wewnętrzne kanały komunikacji do udostępniania „trailerów” i wywiadów z ekspertami, komunikowaliśmy się z pracownikami , którzy ukończyli szkolenie, zbieraliśmy i prezentowaliśmy feedback, a także pokazywaliśmy rezultaty biznesowi – w jaki sposób nasze szkolenie osiągnęło zakładany cel i jak zostało odebrane w organizacji (chyba kiedyś wrzucałem cały proces na tym blogu;)

Badanie Linkedin pokazuje, że w większości przypadków marketing działań szkoleniowych sprowadza się do maili i Intranetu. Co ciekawe, dociera on do sporej grupy pracowników (email – 61%, Intranet – 55%). Prawdziwy potencjał znajduje się jednak w menedżerach i to właśnie do tej grupy powinniśmy kierować więcej akcji komunikacyjnych. W tej chwili zaledwie 46% pracowników dowiaduje się o programach szkoleniowych od swoich managerów. Jeżeli dodamy do tego statystykę mówiącą, że 75% pracowników wzięłoby udział w kursie, wskazanym przez swojego menedżera to mamy spore pole do popisu.

Social, mobile i personalizacja pomogą nam zwiększyć zaangażowanie w działania rozwojowe

To żadna nowość, że młodsze generacje deklarują większą gotowość do wzięcia udziału w inicjatywach szkoleniowych uwzględniających element społecznościowy (Gen Z 64%, Millenialsi 72%) i wykorzystanie urządzeń mobilnych (wzrost o 5% w stosunku do zeszłego roku). Warto brać to pod uwagę projektując programy szkoleniowe.

Natomiast absolutnym priorytetem powinno być umożliwienie pracownikom przejęcia kontroli nad własnym procesem szkoleniowym. Oczywiście nie możemy zapominać, że proces ten powinien być wspierany przez managera, coacha i zespół L&D (szczególnie na początku kariery). 74% pracowników chciałoby się szkolić w czasie wolnym w trakcie pracy. Tutaj widzę, olbrzymi potencjał dla systemów typu LXP/LEP, które po pierwsze umożliwiają personalizację procesu szkoleń, w oparciu, o profil, potrzeby i działania pracownika, a po drugie dopasowanie formatu, częstotliwości i czasu nauki do jego wymagań.

Czas jest tutaj kluczowy, bo coraz rzadziej mamy okazję wyrwać się na 2 dni z biura na szkolenie, albo czekać parę tygodni na jego zorganizowanie. Potrzebujemy go najczęściej tu i teraz. Większość respondentów badania LinkedIn wskazało brak czasu jako główną barierę w rozwoju i pokrywa się to z tym co obserwuje także na naszym rynku.

Podsumowując

• Bądźcie proaktywni, wychodźcie ze swojej strefy komfortu i szukajcie nowych rozwiązań, bo stare utarte schematy nie starczą na długo.
• Zbierajcie, analizujcie i podejmujcie działania w oparciu o dane o pracownikach i wynikających z nich potrzeb.
• Wykorzystujcie nowe technologie (rozsądnie;) bo tylko dzięki nim będzie w stanie sprostać rosnącym wymaganiom rynku i Waszych pracowników.
• Dbajcie o właściwą komunikację Waszych działań. Bez promocji, zaangażowania menedżerów i pokazania rezultatów, nigdy nie zmienicie kultury organizacyjnej w firmie.

I na koniec rozwiązanie zagadki „5h” z początku tego wpisu. Jeżeli ktoś spędza na nauce więcej niż 5h tygodniowo to jest nazywany Heavy Learnerem. Jak pokazują badania LinkedIn, taka osoba dużo częściej potrafi zaplanować swoją karierę, dostrzega cel w swojej pracy i jest dużo mniej zestresowana. W skrócie – WARTO SIĘ ROZWIJAĆ!

Tutaj znajdziecie link do pełnego raportu: 2019 Workplace Learning Report

Do zobaczenia online/offline;)

Reklama