Kirkpatrick vs Kaufmana vs…

Tytuł może świadczyć o jakiejś sporej ustawce (temat przed Euro nabiera aktualności:) Nie jest to dalekie od prawdy bo na polu modeli ewaluacyjnych panuje spory tłok.

Coraz więcej pieniędzy jest wydawanych na szkolenia a w Harvard Business Review skrót ROI gości na każdej rozkładówce:) Nic więc dziwnego, że sponsorzy projektów edukacyjnych zaczęli się poważnie interesować nad ich skutecznością i wpływem na organizację.

Niekwestionowaną gwiazdą wśród modeli ewaluacyjnych jest koncepcja zaprezentowana ponad 50 lat temu przez Donalda Kirkpatricka. Opisywałem ją już na tym blogu parokrotnie, niedawno jednak otworzyłem szerzej oczy i odkryłem, że… to nie jest jedyny model!:)

Tylko po co nam inny? W końcu ten jest jeszcze w wieku produkcyjnym!:)

W sieci można znaleźć wiele krytycznych głosów dotyczących 4-poziomowego rozwiązania Kirpatricka. Główny zarzut jak jest mu stawiany to traktowanie „zdobywania wiedzy” jako wydarzenia. Tymczasem w dzisiejszych czasach nauczanie jest procesem – poza salą szkoleniową, czy ekranem komputera, uczymy się od współpracowników, biorąc udział w projektach i słuchając audiobooka w samochodzie stojąc w korku. Nie da się (a przynajmniej jest to bardzo trudne) wykazać efektywności i wpływu na rezultat końcowy, jednego działania szkoleniowego.

Drugą często wymienianą wadą jest brak podstaw naukowych bo czy np. badanie zadowolenia uczestnika po szkoleniu (I Poziom Kirkpatricka) ma jakiekolwiek znaczenie? Czy szczęśliwy człowiek uczy się lepiej od smutnego?:)

Trzeci problem dotyczy samej implementacji modelu. Zazwyczaj kończy się ona na drugim poziomie (testowanie wiedzy przekazanej podczas szkolenia) bez badania zmiany zachowań w miejscu pracy (poziom III) i wpływu na cele organizacji (poziom IV)

No to du..koniec!

Na szczęście nie! Jeżeli model Kirkpatricka nie spełnia naszych wszystkich wymagań, to może go poddać lekkiemu „tuningowi”? Tak pomyślał pewnie profesor Kaufman prezentujący swój 5 stopniowy model.

Czym się różni?

Według twórcy wszystkim, ale różnice są tak na prawdę 3:

– bada wsparcie organizacji w procesie nauczania poza formalnymi szkoleniami (materiały dostępne w miejscu pracy, procesy wewnątrz firmowe, inne pomoce)

– rozpatruje rezultaty w skali mikro (wpływ na grupę), makro (wpływ na organizację) i mega (wpływ na otoczenie organizacji, klientów)

– posiada dodatkowy piąty poziomu, w którym badany jest wpływu naszych działań na otoczenie organizacji – środowisko, społeczeństwo

Nie interesuje nas czy uczestnik umie rozwiązać test po szkoleniu, tylko czy organizacja zapewnia pracownikom odpowiednie wsparcie i środowisko pracy, aby ich działania przełożyły się pozytywne postrzeganie organizacji w społeczeństwie.

Jeżeli chcecie się dowiedzieć więcej o tym modelu polecam zajrzeć do źródła -> What Works and What Doesn’t: Evaluation Beyond Kirkpatrick

Jeżeli chcecie poznać jeszcze inne modele ewaluacji przeczytajcie artykuł -> Nuts-and-bolts-how-to-evaluate-e-learning

A zainspirował mnie wpis na blogu Dianne Rees -> alternatives-to-kirkpatrick-kaufmans-5-levels-of-evaluation

 

Jestem ciekawy czy w swojej karierze braliście udział w procesie ewaluacji procesu szkoleń i jaki model wybraliście?

4 myśli na temat “Kirkpatrick vs Kaufmana vs…

  1. Panie Bartku

    czytajac artykul coas i przyszlo do glowy. Czy sledzi Pan filmy ze strony MeetTheBoss.tv? tam czesto sa rozmowy z liderami swiata, ostatnio ogladalem rozmowe z szefowa dzialu rekrutacji Google. Mowi o motywacji i edukacji pracownikow. fascynujace. polecam

    Polubienie

  2. Bartek, inspirujący post 🙂 Nie czytałem jeszcze źródła które podajesz, niemniej widzę, że jest warte zapoznania się. Pierwsze wrażenie po przeczytaniu mam takie, że model Kirkpatricka rzeczywiście może być już niewystarczający. Różnic jest kilka, ale są dość znaczące. Pytanie jak łatwo można ten model przełożyć na badanie skuteczności wewnątrz organizacji i jakich sił i środków potrzeba, żey takie badanie przeprowadzić

    Polubienie

  3. Czy badanie zadowolenia uczestnika po szkoleniu (I Poziom Kirkpatricka) ma jakiekolwiek znaczenie?

    Panie Bartku… dowód naukowy: Im wyższy poziom zadowolenia w trakcje szkolenia tym wyższy poziom motywacji. im wyższy poziom motywacji tym większe zaangażowanie w uczenie się (poza skrajnymi przypadkami ale tu odsyłam do prawa Yerkesa-Dodsona). Im większe zaangażowanie w uczenie się tym wyższy wynik… A przecież o to wszystkim chodzi.

    Polubienie

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google

Komentujesz korzystając z konta Google. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Połączenie z %s