Wzór na motywację

Możemy zrobić nawet najlepsze szkolenie e-learningowe, ale bez zaangażowania odbiorców nie osiągniemy zamierzonego celu jakim jest przekazanie wiedzy. Niestety zdalne nauczanie wymaga dużo większej samodyscypliny i chęci do pracy. Moje obserwacje pokazują jednak, że wciąż e-learning jest niedoceniany, a jego wartość jest umniejszana, co powoduje, że wiele osób "przeklikuje" przygotowane materiały, robiąc wszystko poza nauką. Trzeba walczyć z tym zjawiskiem! Często ta walka kończy się na ankiecie poszkoleniowej, w której wszyscy zaznaczają, że było Ok. Nie oznacza to jednak, że wykorzystują nowo zdobytą wiedzę w pracy, co powinno być celem każdego programu nauczania. Co zatem osoby odpowiedzialne za tworzenie nowych szkoleń powinny zrobić, aby e-learning przyciągał i zachęcał do nauki? To co obserwujemy to próby zwiększenia atrakcyjności materiałów poprzez wykorzystywanie profesjonalnej grafiki, wysokiej jakości materiałów audio-video oraz wciągających interakcji. Wbrew pozorom nie gwarantuje to wzrostu motywacji u uczestników. No właśnie, Motywacja…jak ją zdefiniować i jak nią zarządzać? Odpowiedź na te dwa pytania jest kluczowa do podniesienia jakości i efektywności materiałów szkoleniowych. Według definicji Prof. Piersa Steela są cztery czynniki, wpływające na indywidualny poziomo motywacji każdego człowieka:
– Wyniki – wszystkie nagrody i straty związane z danym wyborem
– Oszacowanie – prawdopodobieństwo wystąpienie powyższych wyników
– Opóźnienie – czas po jakim wystąpią wyniki
– Impulsywność – najciekawszy czynnik – naturalna skłonność każdej osoby do rozpraszania się
Mając te cztery parametry Steel zdefiniował równanie określające stopień motywacji.

Stopień motywacji = (Wyniki*Oszacowanie)/(Opóźnienie*Impulsywność)

To co od razu widać, wydaje nam się oczywiste, ale często o tym zapominamy. Ludzie są zmotywowani, gdy korzyść, którą mogą osiągnąć jest prawdopodobna i bliska tzn. nie muszą na nią czekać. Przykładowo, gdy ma być wdrożony nowy proces w firmie, ludzie zazwyczaj są niechętni, gdyż korzyści, która są im przedstawiane są niepewne i odległe. Zamiast tego wolą tkwić w starej, sprawdzonej strukturze, która gwarantuje co prawda mniejsze, ale pewne wyniki.
Aby zwiększać motywację, patrząc na powyższy wzór możemy, albo próbować zwiększyć "nagrody" i prawdopodobieństwo ich wystąpienia, albo starać się zmniejszyć opóźnienie ich otrzymania. Trzeba też zwrócić uwagę na jednostki szczególnie impulsywne. Jak to przenieść na grunt e-learningowy?
Przede wszystkim cel szkolenia powinien być jasno wyjaśniony – co to za szkolenie, dlaczego dana osoba powinna je przejść, co "osiągnie" po jego zakończeniu szkolenia, jak łączy się z jej pracą? Świetnym motywatorem mogą być opinie współpracowników (w formie wywiadów, nagrań video itp.), którzy przeszli już szkolenie. Tacy już jesteśmy, że większe zaufanie mamy do osób wokół nas niż np. Szefa Departamentu Szkoleń:) Warto wspominać historie osób, które dzięki zwiększeniu swojej wiedzy osiągnęły konkretne sukcesy. W końcu skoro jemu się udało to mi też się uda!:) Nie powinno się też ukrywać niczego przed osobami szkolonymi. Jeżeli osoby przygotują się mentalnie, że szkolenie będzie trudne lub długie, to będą w stanie dłużej zachować motywację.
Zarządzanie motywacją w firmie powinno być strategią długofalową. Nie wystarczą pojedyncze akcje.
Więc następnym razem, kiedy będziecie planować nowe szkolenie zastanówcie się w jaki sposób zmotywować uczestników do jego ukończenia (nie mylić z "przeklikaniem":)

Więcej na temat motywacji w nauczaniu przeczytacie w artykule: Managing the motivation equation w magazynie Chief Learning Officer

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google

Komentujesz korzystając z konta Google. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Połączenie z %s